İnsan Kaynakları liderleri çok değerli bir dönüşüm sürecinde. Pandemi ile başlayan süreç, çalışma ortamında, iş yapış şekillerinde ve çalışanların şirketlerden beklentilerinde değerli değişikliklere neden oldu. Yetenek açığından, EYT sonrası iş piyasasından, sessiz istifalardan bahsederken İK’nın aynı zihniyetle devam etmesi mümkün değil.
Gartner, İK şeflerinin bugünlerde değişimi daha iyi yönetmesine ve değişimi yönetmesine yardımcı olmak için dünya çapında 800’den fazla İK lideriyle bir anket yaptı ve 2023’te İK için en önemli 5 önceliği belirledi. Listenin başında lider ve yönetici faaliyeti olsa da, birçok İK lideri değişim yönetimine öncelik veriyor çalışan deneyimi, işe alma ve işin geleceği.
Lider ve yönetici etkinliği
Liderlerin ve yöneticilerin etkinliğini sağlamak, İK liderlerinin yüzde 60’ı için bir öncelik. Çalışanların yüzde 24’ü liderlik geliştirme yaklaşımlarının liderleri işin geleceğine hazırlamadığını söylüyor. Günümüzün çalışma ortamı, başkanların daha özgün, empatik ve uyumlu olmalarını gerektiriyor. Bu 3 zorunluluk, liderliğe yeni bir daveti temsil ediyor: “İnsan” liderliği. Bu bağlamda, İK liderleri başkanlara bağlılık, yürek ve inanç aşılamaya çalışsa da, çok az sayıda “insan lider” vardır. Liderlerin insan liderliğine olan ihtiyacı karşılamalarına ve onları işin geleceğine hazırlamalarına yardımcı olmak, onların insanlığını tanımak ve bu duygusal dezavantajları doğrudan ele almakla mümkün olacaktır.
Organizasyon tasarımı ve değişim yönetimi
İK şeflerinin yüzde 53’ü için en önemli öncelik, organizasyonel tasarım ve değişim yönetimidir. Ankete katılanların yüzde 45’i çalışanların değişikliklerden bıktığını söylüyor. Dijital dönüşümler, ekonomik belirsizlikler ve siyasi gerilimler birçok değişikliğe yol açtı. Ancak “değişim yorgunluğu” çalışanların değişime karşı daha dirençli hale gelmesine neden olur. 2016’da Gartner İşgücü Değişim Araştırması, çalışanların yüzde 74’ünün organizasyonel değişiklikleri desteklemek için çalışma davranışlarını değiştirmeye istekli olduğunu gösterdi. Bu oran 2022’de yüzde 38’e düştü.
çalışan deneyimi
Çalışan deneyimi, İK liderlerinin yüzde 47’si için en önemli önceliktir. Çalışanların yüzde 44’ü kuruluşlarının zorlayıcı kariyer yolları olmadığına inanıyor. Birçok İK lideri, çalışanların kariyerlerini ilerletmek için yapmaları gereken şirket içi hamleleri belirlemekte zorlanıyor. Gartner’ın çalışanların kariyer seçimleriyle ilgili yakın tarihli bir anketinde, her 4 çalışandan yalnızca 1’i işlerinde işlerine güvendiklerini söyledi. Yeni bir rol arayan her 4 çalışandan 3’ü farklı pozisyonlarla ilgileniyor. Mevcut beceriler eskimiş durumda ve çalışanlar gelecekteki roller için hazır değil. İnsanlar, işin hayatlarındaki rolünü yeniden düşünürken, mevcut seçenekler işçilerin ihtiyaçlarını karşılamıyor.
işe alım
İşe alım, İK liderlerinin yüzde 46’sı için en önemli önceliktir. Ankete katılanların yüzde 36’sı, ihtiyaç duydukları becerileri bulmak için kaynak bulma stratejilerinin yetersiz olduğunu söylüyor. Kuruluşların yüzde 50’si, daha geniş makroekonomik koşullardan bağımsız olarak, yetenek rekabetinin önümüzdeki 6 ayda önemli ölçüde artmasını bekliyor. Bu, işe alım müdürlerinin işe alma stratejilerine yeniden öncelik vermesi, değişen bir pazarda birden fazla senaryo planlaması ve büyük bir inançla kararlar almak için bilgileri kullanması gerektiği anlamına gelir.
işin geleceği
İşin geleceği, İK şeflerinin yüzde 42’si için en önemli önceliktir. Ankete katılanların yüzde 43’ü net bir iş stratejisi geleceğine sahip olmadıklarını söylüyor. İşin geleceği, uzak ve hibrit bir işgücü ile eşanlamlı olmaya devam ediyor. Ancak bu değişiklik birçok kuruluş için sismik bir değişiklik olsa da, denklemin sadece bir modülü. Gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını öngören iş gücü planlaması, gelecekteki çalışma stratejisinin merkez üssü ve İK yöneticileri için en önemli önceliktir. Ancak günümüzün iş gücü planlaması gerçeklikten kopuk ve mevcut stratejiler yıkıcı durumlarla başa çıkmada etkisiz.
